人、モノ、金、情報という４つの経営資源。
このうち３つ、モノ・金・情報を動かすのは、人です。
つまり、会社にとって人の採用というのは、何よりも重要な課題のはず。
それなのに、
人事担当者任せにしたり、行き当たりばったりで求人を出したりしていませんか？
人材採用にかかるコストには、
①採用コストと②離職コストという、大きく分けて２つの種類があります。
外部費用として、求人情報を掲載する際や、実際に人を集める際に費用が発生します。
- 求人広告費
- 人材紹介費
- 会社説明会の会場費
- 採用パンフレットや採用サイトなどの制作費用
など
『就職白書2019』（就職みらい研究所）によると【ひとり当たりの平均採用コスト】は
- 新卒採用 72.6万円／人
- 中途採用 84.8万円／人
これぐらいのコストが平均でかかっているようです。
ただ、採用コストは見えるコストだけではありません。
以下の内部費用は“見えにくいコスト”として存在しています。
たとえば、採用活動に関わる社内の人件費が挙げられます。
- 人事など採用担当の人
- 書類選考や適性検査の検査官
- 面接官
など
見過ごされがちなのが、応募者とのメールや電話でのやり取りにかかる人件費。応募者や問い合わせをしてきた方とのコミュニケーションの時間も、会社の大事な人件費がかかっています。
採用活動そのものに関するコストではなく、採用した人がすぐ辞めてしまうことによる離職コストも深刻です。
- 新人教育やOJTにかかる費用
- 教育のために拘束された先輩社員の人件費
- パソコンや電話など、機材費
- 辞めるまでに支払った給料や社会保険料
- 欠員を補充するための再雇用コスト
など
将来的に会社に貢献してくれそうな人材だから…と、研修費用をかけて教育を施し、先輩社員が自分の仕事の手を止めて指導を行い、大切に育ててきた。
それなのに、1、2年ですぐ辞めてしまえば、会社にとっては大赤字です。
そして、また新たな欠員を補充するにはコストがかかります。
トラブルが生じたり、急に辞められたりした場合は、前回以上に採用コストがかかる恐れもありますよね。
採用活動を何の戦略もなく、
ただ「良い人が欲しい…」と、漠然とした思いで行っていると、
- そもそも集まった人数が少なく、
良い人を選べるような状況になかった… - 「何でもやります」「なんでもできます」は
単に「調子が良い人」だった… - せっかく良い人を採用できたと思ったのに、
社員と折り合いが悪かった…
会社に合う人が採用できず、ミスマッチを起こしてしまいます。
その先にあるのは、早期退社。そして会社の損失です。
会社の知名度がないから、大手のように若くて優秀な人を採用するのは難しい…そう思っていませんか？
たしかに、採用を成功させるには、まずはターゲットとなる方に応募していただけなければなりません。
そして、書類と数回の面接だけで、最適な人を見つける必要があります。簡単なことではありませんので、何の考えもなしにやってもうまく行きません。
ですが、中小企業でも最適な人材を見つけ、高い定着率を誇っている会社もたくさんあります。そんな会社は、社長が主体となって採用に携わっています。
そして、採用が上手くいっている会社は損をしていないので、会社の経営自体もうまくいっています。
- 求人募集をする時間もコストです
- 選考にかける時間もコストです
- 採用後の研修や教育の時間もコストです
大切なあなたの会社の社員が動いている時間はコスト。
だからこそ、ムダにしない採用をしたいと思いませんか？
コストを浪費しないようにするには、採用を社長が主体となって、根本から考え直す必要があります。
でも、どうして人事ではなく、社長でなければいけないのでしょうか？
それには３つの理由があります。
採用を変えよう！と思った時にやりがちなのが、表面だけを変えることです。
たとえば
- ただ求人媒体を変えてみたり…
- 広告費用を多くかけたり…
- 募集要項を魅力的にしたり…
小手先のテクニックで表面だけを変えても、残念ながらコストがかさむだけ。
求人の文章だけを魅力的にしても、それが会社の実体と合っていなければ、内定を出しても向こうから辞退されたり、入社してすぐ「思っていたのと違った…」と辞められてしまうことも。
社長の採用意図が伝わっていないと、対象の人が集まりません。
たとえば、あなたは新品で黒色、牛革でできた27㎝サイズの男性用のビジネスシューズが欲しいなぁと思っていたとします。
そして、社員に「靴を探して」と指示を出します。
そこで、仕入れ担当社員は「靴を探しています」とネットに掲載したところ、世界中から100足の靴が集まりました。
あちこちから届いた重たい段ボールを次々開封して、中を調べていきます。
真っ赤なハイヒール、ベビー用のファーストシューズ、ボロボロのスニーカー…。すべての段ボールを開封して、一つずつ調べていきました。
でも、あなたが欲しかった、新品で黒色、牛革でできた27㎝サイズの男性用のビジネスシューズは入っていませんでした。
このように、社長が採用意図をきちんと伝えていないと、ムダな探し物になってしまうのです。
（比喩ですが同じようなことが採用現場ではよく起きています）
たとえば、
年齢や資格など分かりやすいスペックだけを設定して募集をしてしまった結果、
経営理念に賛同して、社員と団結して働いてくれる人が来なかった…
こんなムダな採用は、今日も日本中で発生しています。
会社は人で動いています。そして、人は機械とは違います。
仕事は、1人1人が自分の頭で考えて、行動することの繰り返しです。
たとえば接客なら、目の前のお客さまにどんな声かけをすべきか。
定型的な業務の指示を出しても、その行動の意味や、行動の根底にある心や考え方の部分まで伝えていかないと、こちらが思うような働きはしてくれないはずです。
ですから、
採用に社長が関わっていない＝人の動かし方に関わっていない
ということ。
その結果、会社の方向性自体がズレてしまうのです。
セミナー内容について動画で解説しています。よろしければご覧ください。
本セミナーは感染症対策のためすべてオンラインで行い、2部構成となっています。
第１部 採用活動における大切な考え方
第1部では、現在の採用活動における大切な考え方についてお話しします。
市場環境の変化とともに、今までとは採用の方法自体を変えていくべき理由を簡単にご説明した上で、会社に合った人材を採用するために企業がすべきことを示していきます。
また、採用のプロから見て、「採用に成功している会社は、何ができているのか？」を解説し、あなたが会社に合った人を採用するためにすべきことを見える化していきましょう。
第2部 採用成功事例を一挙公開
第２部では、採用コンサルティング事例をご紹介します。
飲食業・介護業・自動車ディーラー・製造業・電気工事業…などさまざまな事例がございますので、その中からいくつか実例をもとに解説いたします。
求人原稿例をもとに、どのようなポイントをもとに変えていったのか？をお見せします。少人数セミナーだからこそ、ここまで具体的に伝えることができます。
具体的なポイントを知ることで、失敗を未然に防ぐことができます。
最後にまとめとして、私ができる具体的なご支援内容や、なぜ私がこの仕事をしているのか？といった中小企業支援に懸ける想いについて簡単にお話しさせていただけたら幸いです。
参加することで得られること
このセミナーに参加いただくと、
- 今までの採用そのものに関する考え方の誤解が解けます
- なぜ求人をしても良い人が来ないのか？という理由が分かります
- 採用をどう進めていくべきか？という具体的な方法を知ることができます
- 会社にとってどんな人が合うのかを言語化することができます
- あまりお金をかけずに効果的な求人を出す方法が分かります
- 内定辞退を減らし、採用率を上げることができます
- 早期離職を防ぎ、社員の定着率を上げる方法が分かります
採用を社長主導で進める具体的な方法が分かることで
少ないコストで大きな成果を生む採用ができるようになります。
大野 輝雄
株式会社アクションパートナーズ 代表
関⻄学院大学卒。
民間会社にて中小企業支援に従事した後、独⽴。
現在、大阪府を中心に活動しており、顧問を務めた企業は60社ほど。
仕事をする上で大切にしていることは、ヒアリングを重視すること。
こちらの理想を押し付けるのでは意味がない。そもそも「理想の会社の形」という固定化されたものは存在しないことから、社長の頭の中にある「理想の会社」を引き出して、具現化するためのサポートを行っている。
当社実績の一例
- 求人を出しても全然反応がなかった商社を当社で支援したところ、
応募が殺到して倍率は20倍超に。20代の若手営業社員3名の採用に成功。 - 高齢化に悩む電気工事会社が、20代の職人の採用に成功。
- 人手不足に困っていた食品販売店が5名の採用に成功。
慢性的な人手不足に陥っている業界、若手が集まらず、従業員の高齢化に悩む会社、離職率が高く、採用コストや教育コストがかさんでばかりだった会社など、
建設・製造・医療・介護・飲食・受付事務など
さまざまな業種の中小企業様の採用に関する課題を解決している。
セミナー実績
- 退職勧奨及び採用セミナー
- 問題社員への対応セミナー
- 人事評価者研修
…などをテーマに大阪商工会議所、あべのハルカス、メルパルク京都などで中小企業経営者様向けセミナーを75回以上実施してきました。
「月15万円かけて採用ゼロ」⇒「想定通りの人を採用できるように」
泰平産業株式会社様（製造業 大阪市淀川区）
- お客さまのお悩み
- ●応募が来ない
今までは他社の求人大手を使っていたのですが、最近は時代のせいか応募者数自体が極端に減っていました。
●いい人がいない
正直、応募をしていただいても、人の質が低いと感じることもありました。自己アピールもしないし、やる気が感じられないため選びたいと思えませんでした。
- 当社を選んだ理由
- 理由1 大野社労士なら間違いないと思ったから
- 理由2 求人コストの削減ができるから
- 理由3 他社よりも連絡が取りやすく、修正もラクだったから
-
以前は大手求人サイトHを使っていましたが、3か月で45万円かけても成果が出ていませんでした。その後、R社から受けた提案はクリック課金型の求人広告でした。１クリック100円～200円ほどで、原稿はＲ社が書いていましたが、結果は2か月で約30万円かけたものの誰も採用できませんでした。
広告を出す前に１回来て、「わかりました。原稿書きますね」という感じで書いてくれるのですが、その後の細かい微調整はきかないという問題がありました。「何回でも修正しますよ」と言ってくれるけど、結局は原稿を自分で書かないといけないので、実質的には修正できませんでした。
大野社労士の場合、ウチの仕事のこととか、工場を見てもらっているから安心しておまかせできました。だいたいのニュアンスを話したら原稿の変更をしてくれるので、アジャストがききやすいのが良かったです。
- 利用した結果
- 通算4人（現場3人、CAD1人）を採用することができました。
応募してくる層は、20代半ばから30代過ぎくらいまでの人を想定していたけど、その通りの人からの応募がきました。求人原稿にメンバーの年齢構成を書いたことが良かったと思います。
今いる人は31歳、38歳、40歳の３名で、40代や50代の人は応募しにくかったのではないかと思う。（結果として31歳の人を採用、本当はあと2、3歳若かったらよかった）
- 採用に成功した理由
- うちの仕事の実態をどれだけ求人原稿に反映させてくれるかが重要だと思いました。
たとえば、他社さんはCADオペレーターの募集をするときに、CADオペレーターの求人原稿のテンプレートをウチの会社用にアレンジして作っているようでした。それをすると実態が伝わりにくいですし、他の会社のCADオペレーターとうちのCADオペレーターは仕事内容がちょっと違うので、読んで正直「違うな」と思いました。
他社ももちろんヒアリングはありますが、１回聞いたくらいで会社の実態に合う求人原稿は書けないと思います。ヒアリングをして、その日中に原稿が送られてきたりするけど、それはテンプレにあてはめただけだと感じます。
大野さんの書いた原稿はなんどもウチに来てもらっているし、雰囲気とか空気感がでていてよかったと思っています。合う方に来ていただくためには、求人原稿で職場の空気をどれだけイメージしてもらえるのかが大切だと感じました。
「求人を出しても無反応」⇒「短期間で100名超の応募があった」
製造業S社様
- お客さまのお悩み
- ●応募が来ない
ハローワークで求人を出していたが、反応がありませんでした。大手求人サイトも使ったことがあり、過去3回掲載してなんとか採用できたものの、月35万円ほどかかるため割高なので悩んでいました。 - ●求人の文言が分からない
文字数の制限がある求人媒体もあるため、限られた中でどうやって自社のことをPRすればいいのか分かりませんでした。
- 当社を選んだ理由
- 理由1 求人原稿の提案をしてくれるから
- 理由2 求人コストの削減ができるから
- 理由3 テスト→修正と軌道修正しながら進められるから
- まず、効果的な求人原稿の書き方が分からなかったので、原稿書きの段階から親身になってアドバイスいただけるのが良かったです。また、以前利用していたサイトは、求人原稿を一度出したら変更ができなかったのですが、こちらでは求職者の反応を見ながら修正することができるのも魅力に感じました。求人コスト自体も大幅にダウンさせることができました。
- 利用した結果
- 工場については45名の応募
営業については70名以上の応募がありました。
大野社労士は、求人内容の変更を依頼したら、すぐに対応してくれるので信頼ができます。また、採用活動全般に関するアドバイスもいただけるため、今まではできていなかった応募があったときにすぐにメールで返事する、ということを徹底するようにしました。
当社は採用条件が厳しいためまだ1名の採用に留まっていますが、今後はもっとたくさんの求職者に会って、最適な人材を発掘できたらと思います。
「株式会社トミヤ」様
- M様
- N様
「山形電気株式会社」様
- 田中義法様
S社（大阪市、製造業）K部長様
- Q.「どんなこと」に悩まれていましたか？
- 求人にあたり、ハローワークや他の有料の求人媒体を利用しましたが、ハローワークは皆無、有料の求人媒体でも１、２名程度の応募しかありませんでした。
- Q.コンサルティング依頼後、どうなりましたか？
- 結果的に、掲載１ケ月目で、本社で１名、工場で１名採用が決まりました。
本社は採用予定が１名であったため、掲載は終了しましたが、工場では、まだ採用する予定であるため、２ケ月以降も掲載しています次は営業所の求人を掲載する予定です。 面接の際、求人内容について尋ねたところ、「仕事内容などがとても丁寧に記載されていて、分かり易くすごく好感が持てました。」との回答がありました。
オンラインセミナー「会社に合った人を採用する方法」
| 日時 | 2022年3月29日（火）14時～15時 ※最大15分延長することがございます |
|---|---|
| 人数 | 最大4名 |
| 参加費用 | 5,000円（税込） |
| 会場 | オンライン（Zoom） |
| 参加方法 | お申し込みいただいた方に参加URLをお送りいたします |
| 対象者 | 大阪府の経営者様 |
| 参加特典 | →特典内容についてはこちら |
| 支払方法 | 銀行振込 |
採用のはじめ方を間違えて、後悔しないでほしいからー
人が足りないから、採用する。本当にそれで良いのでしょうか？
忙しくて人手不足なことを「猫の手でもいいから借りたい」という言い方を昔からよくしますが、実際は猫の手では使い物になりません。
「こんなことをやってほしい」という具体的な仕事があるからこそ、その仕事に適任な人材を採用したいと思っているはずです。
つまり採用というのは、どんな働きをしてもらうのか？会社全体のことを考えて、逆算するもの。
ですが、実際は「会社のためにこんなふうに活躍して欲しい」という人材に期待する内容を上手く言語化できていないために、あやふやな募集要項になり、場当たり的な採用活動に陥ってしまうのです。その結果、会社の求める人材が来ない…というのが問題の根底にあります。
「人が足りない…」と実際に今、焦っている方も。
「今期の採用予定はないからまだいいや…」とゆったりと構えている方も。
まずは、採用のはじめ方から見直してみませんか？
採用の問題は、「明日から人が欲しい」と思ってもすぐ解決することはできません。急な需要アップなどの商売のチャンスから、頼りにしていた従業員の予期せぬ離職や怪我、病気などによる長期休業など、会社の人手不足が起こる可能性はいくらでもあります。
また、コロナの影響もあり、今は良い人材を採用するチャンスと言うこともできます。
早い段階から採用について準備をしておくことで、御社のさらなる発展に貢献できる人材を採用したいと思いませんか？
セミナーでお会いできる日を楽しみにしています。
